• Главная
  • Карта сайта
  • Контакты
  • Зарплата

    Американские фирмы в отношении некоторых категорий персонала достаточно часто используют принцип деления прибыли и убытков.

    В некоторых финансовых учреждениях агенты по сбыту (облигаций и других ценных бумаг), например, получают комиссионные с суммы заключенных сделок или страховых полисов. В итоге они оплачиваются в 2—3 раза лучше своих непосредственных начальников-менеджеров. Причем администрация банка считает это нормальным явлением.

    С учетом множества разноликих профессий в крупных банках’ (рутинные банковские функции, управление инвестициями, управление слияниями и поглощениями, торговля ценными бумагами и валютой, автоматизированная обработка данных) в одном банке можно встретить до пяти схем оплаты: 1) только оклад; 2) почасовая оплата; 3) плата за выполненную работу (сдельная); 4) вознаграждение, в основу которого положены комиссионные; 5) умеренный оклад в сочетании с потенциально очень высокими премиями.

    Но во многих фирмах в оплате доминирует все еще вознаграждение за исполнение установленных должностных обязанностей и недостаточно учитываются результаты и качество труда.

    Влиятельная школа бизнеса, ведущая свое начало от крупнейшего теоретика в области управления А. Маслоу, утверждает в своих рекомендациях, что

    денежный мотиватор должен дополняться.целым рядом других.

    Самые простые потребности человека (Маслоу выстраивает в иерархию потребностей, служащих последовательно основными мотиваторами по мере удовлетворения предыдущих) — пища, одежда, жилище — легко могут быть удовлетворены при наличии денег. Потребности в самовыражении, признании со стороны других, развития личности — нет. А следовательно, «только деньги» перестают стимулировать лучший труд. Эти соображения сегодня учитывают и в построении систем оплаты и развитии форм дополнительного социального страхования, и в системах работы с кадрами, включая отношения начальника с подчиненным. Однако в большинстве случаев наблюдается в«е же значительный рост окладов.

    Это объясняют, в частности, тем, что для американцев уровень оплаты является и важным показателем статуса. Известный социолог Т. Веблен в «Теории праздного класса» (книга переведена на русский язык.—Прим. ред.), появившейся в конце XIX в., утверждал, что американцы — ярко выраженные потребители. Большинство измеряют свою значимость стоимостью вещей, которые покупают. В какой-то части это остается верным и сегодня.

    Таким образом, в отношении работников творческого труда и — более широко — любых работников, достигших определенной стадии личностного развития, очень важными мотиваторами становятся возможности самовыражения и наличие «вызов а», который содержит в себе та или иная деятельность.

    Но, в отличие от упрощенной теоретической схемы, в реальной жизни денежные мотиваторы продолжают играть определенную роль и как средство удовлетворения потребностей более высокого порядка.

    Опрос молодых менеджеров о мотивах трудовой деятельности

    Престиж, удовольствие, удовлетворение 32,5%

    Власть и влияние (право принимать решение) 26,3%

    Высокий жизненный уровень и комфорт, обеспечиваемый оплатой 16,3%

    Возможность внести свой вклад в дело 15,0%

    Карьера (продвижение вверх) 4,8%

    Присутствие элемента состязательности и «вызова» 3,8%

    Возможности самореализации как личности 1,3%