• Главная
  • Карта сайта
  • Контакты
  • Кандидатуры

    Важное значение имеет механизм идентификации кандидатов из различных частей компании. В «Хьюлетт-Паккард» используются параллельно:

    1) процесс оценки и рассмотрения кандидатур по отделениям;

    2) менее формальные процедуры собеседований, проводимых высшими руководителями, встреч во время обедов, совместных культурных мероприятий, пикников;

    3) проверка руководителей путем их подключения к различным проблемным группам (люди лучше всего раскрываются в деле, при решении реальных проблем);

    4) открытые дискуссии по обсуждению кандидатур.

    При этом «Хьюлетт-Паккард» стремится всегда иметь большой выбор кандидатов. В этом случае есть гарантии от ошибок. Так, прежде чем взять на работу управляющего сбытом, вице-президент провел обширную подготовку по нескольким направлениям — источникам кадров. Имелась группа перспективных кандидатов в самом отделении, плюс он просил Оперативный совет компании подыскать кандидатов с заданными требованиями (прежде всего по характеру предшествующего опыта работы); наконец, имелась на примете группа кандидатур со стороны (по каждому источнику было по 5—10 человек кандидатов). В функции Оперативного совета входит, в частности, и ежеквартальная оценка, также раз в год в течение трех дней совет проводит ранжирование всех высших руководителей компании.

    При найме со стороны очень важное значение придается собеседованию. Обычно они проводятся лично специалистом-психологом (может подключаться и линейный руководитель). В крупной транспортной компании для проверки кандидатов, проживающих в другой местности, применялись двухчасовые телефонные собеседования, проводившиеся психологом. Вопросы формулировались в открытой форме, но требовали раскрытия конкретных ситуаций, решений, чтобы облегчить интерпретацию. По этим данным составлялась подробная характеристика кандидата, передававшаяся руководителям, принимающим решение о найме.

    Но телефонным собеседованием дело не заканчивается. Почти во всех солидных фирмах это длительная, часто многоэтапная процедура. «Дженерал электрик» имеет репутацию фирмы, «выводящей в люди». Она стала источником высших руководителей для многих других компаний. В проведении политики продвижения в компании следуют (в особенности) двум принципам: а) на каждом рабочем месте должен быть эффективный работник; б) нельзя оставлять вопросы выдвижения только в руках непосредственного начальника. Администрация корпорации убеждена, что справиться с «вызовом», который стоит перед компанией, можно, только имея обширный источник менеджеров высокого класса.

    Помните: всегда важно участие высшего руководства в работе с управляющими с в ысоким потенциалом.